Ständige Konflikte im Team kostet die Praxis Zeit, Geld und Nerven. Mit der richtigen Teamführung lösen Ärzte das Problem.
Starke Teams zeichnen sich besonders dadurch aus, auch im stressigen Praxisalltag und bei unvorhersehbaren Herausforderungen gut zu kooperieren und souverän zu handeln. Gut eingespielt ist ein Team aber nur, wenn die Führungsspitze den notwendigen Rahmen dafür setzt. Das Problem vieler Ärzte: Sie sind auf diese Aufgabe – also die Entwicklung von Mitarbeitern zu einem leistungsfähigen Team – zu Beginn ihrer Tätigkeit meist nicht vorbereitet. Im Laufe ihrer Aus- und Weiterbildungszeit erwerben Ärzte zwar unglaublich viel Fachwissen, aber wie Personalmanagement funktioniert, steht nicht auf dem Lehrplan. Doch die gute Nachricht ist, das lässt sich nachholen.
- Eine Praxis braucht Struktur Der häufigste Fehler steckt bereits in der Annahme, dass die MPAs „das wie Erwachsene untereinander selbst regeln“. Und dies nicht nur bei der gerechten Verteilung von Aufgaben, sondern auch beim Umgang mit Konflikten im Team. Diese Haltung ist zwar gut gemeint, jedoch wenig hilfreich. Bei Konflikten ist es zum Beispiel besonders wichtig, sich als Vorgesetzter frühzeitig einzuschalten. Denn Streit im Praxisteam kann schnell eskalieren und zu einer Frontenbildung oder gar Spaltung des Teams führen. Zusätzlich besteht das Risiko, dass Patienten solche Streitigkeiten während ihrer Wartezeit mitbekommen und diese negativen Beobachtungen im Bekanntenkreis weitererzählen.
- Einer für Alle – Alle für Einen So ärgern sich viele Ärzte beispielsweise über das mangelnde Engagement einzelner MPAs. Schnell wird die Effizienz in Frage gestellt. Dabei liegt die Lösung auf der Hand: Wenn Menschen in einer Gruppe an einem gemeinsamen Ziel arbeiten, reduziert sich die Leistung des Einzelnen. Der Effekt tritt immer dann ein, wenn unklar ist, wie viel jeder zur Gesamtleistung beiträgt. Dieses Zurücklehnen ist normal. Es ist kein Ausdruck von Unwillen seitens einzelner Mitarbeiter. Gegensteuern lässt sich, indem neben Teamaufgaben auch individuelle Aufgaben verteilt werden, die die Leistung des Einzelnen eben doch sichtbar machen. Wenn zum Beispiel als gemeinsames Praxisprojekt geplant ist, die Patientenzufriedenheit über verbesserten Service und patientenorientierte Kommunikation zu erhöhen, dann sollten erst einzelne Aspekte wie Telefonmanagement, Wartezeiten oder Kommunikation mit anspruchsvollen Patienten zur Vorbereitung an einzelne Mitarbeiter gegeben werden. Erst im Anschluss daran wird alles mit dem gesamten Praxisteam weiterentwickelt. Bei diesem Vorgehen kann sich niemand zurückziehen, jeder Beitrag ist sichtbar.
- Besetzung nach Stärken Einen absolut idealen Mitarbeiter gibt es wohl nicht, aber es gibt die ideale Besetzung für einen bestimmten Arbeitsplatz. Bei der Besetzung einer Stelle sollte daher darauf geachtet werden, welche Stärken und Talente die MPA mitbringt. Und, an welchem Arbeitsplatz sie diese am besten einsetzen kann. Demgegenüber wird der Einsatz nach defizitorientierten Gesichtspunkten, nach dem Motto „Das müssen Sie jetzt aber noch gut lernen“, eher einen negativen Effekt haben. Die entsprechende Mitarbeiterin wird in diesem Bereich einfach nie so gut sein wie die Kollegin mit mehr Talent; die Fehlerhäufigkeit steigt, und Demotivation ist die Folge. Ein kontinuierliches Rotieren, wie es in vielen Praxen üblich ist, sollte daher gut überlegt sein. Denn dabei arbeiten Mitarbeiter immer wieder eine ziemlich lange Zeit auf Positionen, in denen sie gegebenenfalls talentfrei sind. Des Weiteren kann es sinnvoll sein, wichtige Aufgabenbereiche auf eine Praxismanagerin zu übertragen, sodass der Praxisinhaber entlastet wird und sein Hauptaugenmerk wieder ganz auf die Behandlung des Patienten legen kann.
- Neue MPA – was zählt? Die MPAs sind ein sehr wichtiger Bestandteil einer Praxis. Ein grosser Eindruck, den ein Patient aus der Praxis mitnimmt, resultiert nicht aus der Behandlung durch den Arzt, sondern aus dem Engagement der Mitarbeiterinnen. Beim Bewerbungsgespräch lassen sich Ärzte häufig besonders durch fachliche Qualifikation einer Bewerberin beeindrucken. Weitaus weniger wird ein Blick auf die persönliche Eignung geworfen, und noch weniger wird diese systematisch in das Bewerbungsgespräch mit einbezogen. Wenn eine Bewerberin als Person nicht zu einem Praxisteam passt, kann dies später zu erheblicher Unzufriedenheit und sogar zur Kündigung führen.
Wie stark führen Sie Ihr Team? Welche der 4 Tipps werden Sie in Ihren Praxisalltag integrieren?
Natürlich braucht eine Teamführung Zeit und gelingt nicht immer ganz von alleine. Deshalb kann eine Begleitung durch einen Kommunikationsexperten oder Coach sinnvoll sein. Für ein Vorgespräch stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.